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  • Malu Leitão

Três tendências do Presente do Trabalho alavancadas pelo COVID-19

Atualizado: Abr 28



Vivemos nas últimas cinco semanas, mais transformações do que talvez tenhamos vivido em alguns anos de trabalho. Modelos, hora tão distantes foram forçosamente testados e ajustados para que possamos enfrentar a pandemia. São transformações que tangem nosso estilo de vida de forma sistêmica: como compramos e vendemos, trabalhamos, interagimos socialmente, nos informamos, nos desenvolvemos, etc.


No ambiente organizacional, sobretudo, algumas mudanças foram particularmente abruptas, forçando até mesmo indústrias mais tradicionais a se abrirem para a experiência do trabalho remoto. Não podemos negar que a mudança de era, a transição para o digital e pós digital, já é uma realidade. Entretanto, muito do que se apresentava para nossas empresas apenas como uma tendência, acabou se consolidando como realidade durante a pandemia e possivelmente, vá se perpetuar após o seu término.


Quando não se tem a oportunidade de testar modelos e corrigir possíveis falhas antecipadamente, entendemos perfeitamente o que os estudos na área do Lean Startup chama de learning by doing (aprender fazendo). Mesmo para quem tem um perfil mais conservador e menos predisposto a experimentação, não há tempo hábil para a lapidação de modelos. Assim, funcionários foram lançados ao home office sem que tivessem equipamentos ideais, ambientes ideais ou habilidades desenvolvidas para tanto. As empresas, mesmo sem estrutura de TI, preparo das lideranças ou qualquer planejamento, que poderia ser considerado minimamente desejável, foram obrigadas a se aventurar nesse ambiente, que pouco a pouco, se mostra menos árido e distante, chamado Digital.

Quantos anos a sua empresa levaria, em um cenário “normal”, para incluir rotinas home office, desenvolvimentos e capacitações on-line, reuniões mais objetivas por vídeo conferências, softwares de gestão ágil de projetos, estratégias de comunicação internas quase que em tempo real? Sejamos sinceros, não temos a resposta exata, mas certamente ela se mediria em anos.


Todos nós já conhecíamos o termo home office, mas poucos de nós estávamos realmente estruturados para essa realidade ou sequer a considerando como parte das nossas estratégias de gestão. O modelo que criamos, literalmente da noite para o dia, e que estamos chamando de home office é apenas um esboço, um protótipo. Há de se entender que o cenário de medo e angústia, somado com as condições de trabalho do funcionário no isolamento doméstico, faz com que a sua produtividade não possa realmente ser medida. Estamos em casa, nos protegendo de um vírus e tentando trabalhar.

Pesquisas apontam que em março de 2020, cerca de 72% das empresas brasileiras estão incentivando o home office e 54% delas tem adotado jornadas flexíveis de trabalho. Entretanto, já falamos, o cenário é mais de sobrevivência e adaptação do que de grandes entregas. No entanto, além de sobreviver estamos aprendendo sobre o futuro do trabalho, simulando realidades que poderemos sustentar daqui alguns meses e que, poderão até mesmo, nos amparar para uma retomada financeira.

Nosso objetivo nesse artigo é apresentar três tendências, que poderão te auxiliar a fazer adaptações no seu modelo de trabalho e gestão, e que acreditamos, que muito em breve não serão mais “palavrões em inglês” e sim realidades do nosso cotidiano. Vamos lá...


Officeless – Autonomia e Gestão baseada na Confiança



A primeira delas é o conceito de “officeless”, esse termo que por vezes se confunde com o já conhecido Home Office, entretanto, tem algumas particularidades. Em tradução grosseira, officeless seria algo do tipo “sem escritório”, mas que em português recebe a tradução oficial de: “trabalho remoto”, e é exatamente essa a mensagem que o termo assume. A possibilidade de o colaborador poder trabalhar de onde se sentir mais produtivo, uma vez que, todos os recursos que ele necessita para executar o seu trabalho estão, ou no ambiente digital, ou no seu próprio equipamento. Algumas empresas adeptas do modelo, tem escritórios reduzidos ou dispersos geograficamente, para que o colaborador decida de onde deseja trabalhar. Diversas empresas do Vale do Silício estão entregando ou reduzindo suas adoráveis estruturas físicas nas cidadezinhas mais interioranas porque perceberam que a nova geração prefere morar em São Francisco. Existem escritórios nessa parte da Baía de São Francisco, que suportam apenas 60% do total de colaboradores. Ou seja, se todo mundo resolver trabalhar da empresa no mesmo dia não terá lugar para todos.

Outra característica do officeless é a jornada flexível ou semiflexível. As demandas são pautadas por entregas e resultados (já vamos explorar mais esse tópico), mas o que o modelo pressupõe é que não há necessidade de o colaborador estar disponível das 8h ao meio dia e das 13h às 17h se conseguir cumprir com suas obrigações em meia jornada. O distintivo quanto aos horários disponíveis para a empresa só é reavaliado quando o trabalho pressupõe interação com clientes, fornecedores ou outros membros do time. Entretanto, para isso, existem modelos semiflexíveis, como o adotado pela Natura, em que o colaborador pode variar em até 4 horas seu horário de entrada e saída.


O sucesso do modelo officeless, quanto a entrega de resultados, conforme citamos acima, é totalmente pautado na autonomia ou auto-gestão. Num modelo como esse, diferentemente do que se pode supor, não há ausência de regras, estruturas e processos. Ao contrário disso, a necessidade de alinhamento é ainda mais necessária, entretanto, o comando/controle, tão presente nos modelos mais tradicionais, deixa espaço para as relações de confiança e a auto-gestão, estabelecidas por meio de acordos próprios de cada equipe. A equipe officeless, ou squads, como comumente se adota, precisa ter a maturidade e o profissionalismo para lidar com a auto-gestão, uma vez que não terá mais o “micro-gerenciamento” de um líder, a todo momento lembrando de prazos e metas. O líder, por sua vez, precisa entender que alinhamento, confiança e autonomia são fatores cruciais de sucesso. Quanto mais claras estiverem as entregas, prazos, acordos, conceitos de qualidade, metas e objetivos, quanto mais escalonadas e bem definidas estiverem essas entregas, mais aderente será a execução. O líder passa a ser um grande comunicador que promove esse alinhamento, junta a equipe, distribui as demandas e principalmente, ergue constantemente a bandeira do propósito. O líder se encarrega dos “porquês” e cocria com o grupo os “o quês”. O time define os “comos”, os “quandos” e os “quens”.


Claro que esse modelo requer desenvolvimento, não é um modelo implementável da noite para o dia, não se pode pensar que agora, nossos home officers de pandemia serão 100% autônomos, nem que nós, líderes, que antes abríamos a porta do departamento de hora em hora para ver quem estava “trabalhando”,saberemos fazer essa gestão remota de forma ideal e perfeita. Menos cobrança, estamos sobrevivendo, lembra? Mas muito do modelo pode nos servir de inspiração.

Deixo aqui abaixo um gráfico proposto pelo Spotify em 2017 sobre o seu modelo de gestão e também a sugestão do vídeo deles no Youtube (joga lá: Spotify + cultura que vai aparecer). No gráfico, eles relacionam o grau de alinhamento com a autonomia e qual o impacto desse cruzamento na equipe. Gera uma boa reflexão.


Já cansou? Tem mais duas tendências que gostaríamos de trazer, mas apenas a nível de conhecimento, já que cada uma delas merece um artigo a parte e prometemos fazer isso em breve.

Employee Experience – A cultura da Experiência no trabalho



A segunda tendência antecipada pelo Covid-19 e que temos muitos casos bacanas para citar, inclusive de clientes nossos, é o Employee Experience, EX ou experiência do colaborador, em bom português. Não precisa ser um gênio para perceber que estamos na era da experiência. Experiência do consumidor, experiência do usuário, design de experiência, e por aí vai. Desde o início dos anos 90, com a chegada da internet e posteriormente alavancado com as redes sociais, as experiências geradas tomaram destaque. Com o ser humano e suas individualidades em foco, o sentimento despertado por marcas, produtos, eventos, serviços e, agora mais do que nunca, empregos, passou a ser objeto de estudo e resposta para muitas estratégias fracassadas.

A experiência, nada mais é do que a história que cada um leva daquilo que vive.

Viver uma experiência positiva é carregar um sentimento que será lembrado por muitos anos. Ao mesmo tempo, uma experiência negativa é igualmente ou até mais marcante. Eis o despertar para a ambiente interno: quais as histórias estão sendo contadas pelo colaborador sobre a nossa empresa? O que a empresa está despertando de positivo e negativo nesse ser humano que transita internamente? Qual marca deixaremos quando, pela razão que for, ele se afastar da organização? O employee experience, que muito se apoia no design thinking, que por sua vez, muito se apoia na antropologia, pressupõe que façamos um caminho que envolve o colaborador desde antes da sua entrada na empresa até o dia em ue ele desejar ou precisar ser afastado. Esse caminho, a Jornada do Colaborador, é a espinha dorsal de uma cultura organizacional pautada na experiência. A metodologia que desenvolvemos aqui na Gestora para implementação dessa jornada entende que sua construção se apoia em três E’s: ética, empatia e emoção.

Phydigital: onde começa o virtual e termina o real?



Para finalizar o combo das três realidades que estarão, logo em breve, fazendo parte do teu dia a dia, vamos falar da expressão Phydigital. Esse termo, que é a fusão de Physical e Digital, é como as crianças e adolescentes de hoje, os nativos digitais, veem o mundo. Não existe separação entre o físico e digital, essa separação é típica das gerações anteriores que convivem no ambiente digital, mas não nasceram nele. O phydigital veio com força por meio dos smartphones e redes sociais, que proporcionam interações remotas e presenciais quase que coexistentes, mas outros exemplos, como o uso da internet das coisas (IOT), equipamentos wearables (aqueles dispositivos que vestimos ou usamos como acessórios, sabe aquele reloginho da Apple que você está querendo?) e as experiências de realidade aumentada. Esta última, por sua vez tem sido uma aposta grande da educação corporativa e talvez se configure como uma aliada dos setores de gente.


Não sabemos ao certo como sairemos no final deste tsunami que está sendo a pandemia do Covid-19, mas fato é, que não sairemos os mesmos. Até os mais resistentes estão reconhecendo as inúmeras oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. O que levaremos de fato para as nossas rotinas, dependerá de muitos fatores, principalmente da nossa cultura interna. Nosso objetivo como consultoria é apresentar modelos que podem ser aproveitados, se não já, talvez logo ali. O importante é conhecer e avaliar. Agora, quando você se deparar com debates sobre officeless, employee experience e ambiente phydigitalpoderá apresentar suas próprias percepções, pois já sabe que funcionais ou não para o momento atual da sua empresa, eles já são uma realidade do “presente do trabalho”.

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