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  • francielledc

"Quero uma equipe motivada": O que está por trás desse desejo



Uma pergunta muito comum nas organizações é: como eu motivo os nossos colaboradores a fazer o que precisa ser feito? E eu perguntaria: Eles sabem da importância que possuem para o que precisa ser feito?


Esta pergunta normalmente vem carregada de respostas que já estão prontas e muitas vezes são limitantes e restritivas para o exercício da liderança. Ou ainda, envoltas de julgamento, que não contribuem de fato, mas apenas respondem imediatamente a algumas inquietações de forma a rotular as pessoas e não de fato, construir uma mudança necessária.


Quantas vezes você já justificou porque alguém está desengajado, sem ao menos escutá-lo ou observá-lo?


Alguns indicativos, como termos a disponibilidade de conectar com diferentes pessoas de diferentes culturas através dos meios tecnológicos, demonstram que estamos entrando numa era onde uma das bandeiras levantadas é: Compartilhamento. Será que já entendemos o real significado dessa palavra? Já percebemos que ela necessita de conexão humana, tolerância e acolhimento? Parece uma via de mão única, mas compartilhar é troca, e envolve a mim e ao outro. Você tem compartilhado onde a sua empresa quer chegar? Tem dividido as suas alegrias e também as suas frustrações com a equipe?



"Eu não consigo motivar a minha equipe”. O papel da liderança não é motivar, mas engajar a sua equipe. Porque já é sabido que motivação é algo interno e pessoal, cada um precisa encontrar os seus motivos para agir, prosseguir, mover-se ao encontro do que quer e acredita. Engajamento diz respeito ao compromisso e envolvimento que as pessoas possuem diante de algo. “Eu já pedi mil vezes para que ele faça isso”, “Já falamos sobre as suas faltas algumas vezes e nada adiantou”. Como eu ajudo o outro a encontrar os seus motivos para agir? Será que não balizamos os motivos dos outros, pelos nossos? E ainda, gritamos ao mundo: Somos diferentes! Será que realmente compreendemos e praticamos esse pensamento?


Algumas dúvidas talvez possam clarear se entendermos a força contra intuitiva que está presente na tal motivação, e também, a frequente falta de efetividade por trás da maioria dos incentivos externos. Estes, que possuem cauda curta, inicialmente podem até se tornar motivo de maior produtividade e motivação, mas isso irá durar somente até conseguirem o próximo reforço. Os incentivos internos, ou o que podemos chamar aqui de remuneração interna, que vai além do que eu recebo monetariamente pelo trabalho que eu executo, tem relação com um trabalho que me desafia, com a oportunidade de fazer coisas de elevada responsabilidade, e, de crescer a partir delas.



Talvez vá ao encontro de duas necessidades básicas do ser humano: se sentir seguro e importante. “Ah, mas se não doer no bolso não fazem”, esse pensamento como disse antes pode até fazer sentido, se eu quiser uma equipe, que funcione de forma limitada, através do comando e controle. Nesta situação o líder vai precisar passar o tempo todo oferecendo algo, estímulos diferentes, para que as pessoas produzam, ao invés de ajudá-los a perceber o significado por trás da entrega de um trabalho de valor para a organização e para si mesmos. “Se ele fizer mais vai querer ganhar mais”. Sim, se você estiver transmitindo a ideia de que fazer mais é um fardo a ser carregado, no entanto, se ele perceber que esta atribuição está sendo compartilhada porque ele é importante, capaz e competente para executar, o sentido que se passa a despertar no colaborador é de confiança.


É sobre esta questão que precisamos pensar, o quanto estamos dispostos a confiar nas pessoas, afinal, dar autonomia é confiar, e esta é a base de qualquer relacionamento que cresce de forma saudável. Dar autonomia é incentivar o outro a responsabilizar-se pelo próprio trabalho, isto leva ao engajamento. Será que queremos pessoas autônomas trabalhando conosco? Ou preferimos ter pessoas dependentes de nós, que reforçam o que preciso para me sentir no poder, e isso para mim é sinônimo de valorização? É deixar o outro sentar no lugar do motorista e guiar a sua trajetória profissional. Sim, o líder precisa ajudar a interpretar o mapa, e se furar o pneu precisa estar ali, para ensiná-lo a trocar. Dar autonomia não é “largar” e torcer para que o outro conheça a dor do erro e o líder sinta-se orgulhoso em não poder sair de perto porque as coisas, efetivamente não funcionam. Mas é acreditar, incentivar, desenvolver, acompanhar e suportar juntos as situações adversas que poderão vir.



Empurrar os colaboradores a realizarem o que é preciso, é um esforço mecânico e ineficaz. Precisamos inspirar para que as pessoas queiram se mover. “Ah, mas isso é difícil”. É sim, exige escuta, percepção, acompanhamento, vínculo, feedback, exige gostar de trabalhar com pessoas, para um líder, exige que ele perceba que permanecer em uma posição de “todo poderoso” ou “venha a nós o vosso reino” já não faz mais sentido, quando se quer uma equipe que é capaz de cooperar e engajar-se num único propósito. Como confiar no outro, se efetivamente não confio em mim?


“Esta geração não se motiva com nada”. Eu diria: “A geração Millennials se motiva por coisas diferentes que a geração anterior, ou todas as outras”, e isto não é errado, isto é diferente. Talvez tenhamos que aprender a lidar com o novo, com o que se opõe a mim. Um carro, talvez não seja mais um objeto de desejo, porque polui, porque é uma grana investida que logo vai desvalorizando, porque se eu me deslocar com um carro de aplicativo, eu posso ir lendo ou fazendo outras coisas, aproveitando o meu tempo. Comprar uma casa talvez não seja a meta da vida dessas pessoas também, porque hoje estão morando aqui e amanhã na Nova Zelândia. Ter várias e diferentes experiências pode valer mais do que permanecer por 30 anos na mesma organização.


Agora eu pergunto: eles não querem nada com nada? Ou nós estamos presos a padrões mentais que nos levam a enxergar o mundo a partir do meu único e exclusivo óculos.

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